【正文】摘   要：农村学校新聘教师是农村学校教师队伍的新鲜血液,肩负着推动农村教育发展的重任。然而因为诸多原因，他们会越来越缺乏工作激情，后续发展动力会逐渐消减。笔者在调查和实践中了解到新聘教师缺乏后续发展动力的现状，分析了产生的原因，结合本地区近年来对新聘教师的培训培养取得的一些成效，提出了培养新聘教师后续发扎动力的策略，有利于更好地提升农村教师队伍素质，稳定农村教师队伍，激发农村教师的后续发展动力。
　　关键词：农村  新教师   发展动力   培养
　　农村学校新聘教师是农村学校教师队伍的新鲜血液,肩负着推动农村教育发展的重任。然而因为诸多原因，随着时间的推移，他们往往会越来越缺乏工作激情。为了稳定农村学校教师队伍，实现城乡教育均衡发展，培养新聘教师后续发展动力就成为了教师队伍管理和培训工作的重要课题。近年来，笔者和同伴们一道深入到全区各级各类学校进行了重点调研，掌握了农村新聘教师队伍的一些基本情况，发现新聘教师缺乏后续发展动力的现象较为普遍。在教师培训工作中，我们在领导的支持下进行了大胆的改革与尝试，现已取得了初步成效，并进行了更加深入的思考，现略呈浅见。
　　一、学校新聘教师后续发展动力不足的现状
　　通过走访调查，笔者了解到新聘教师队伍存在许多问题，尤其是后续动力不足，严重制约着教育和教师专业发展。具体表现为人际关系较为紧张，缺少工作热情，得过且过，怨天尤人；缺乏教学经验，教法陈旧，仅凭个人直觉开展工作；课堂教学缺乏创新精神，教学氛围不活、不新、没有生气，甚至连教学常规都难以掌握；不主动参与培训与教研，提升自我的欲望不强，给教育发展造成了严重的不良影响。
　　二、农村学校新聘教师后续动力不足的原因
　　教师职业是最具压力的职业之一，如果教师的职业压力长期得不到有效的控制就会直接导致产生职业倦怠。直至90年代中期以来，倦怠已成为世界范围内教育领域的突出问题，职业倦怠已对教师的身心健康、教学质量及教师队伍的稳定构成了巨大的威胁，对教师的教学与学生的发展造成了直接的负面影响。新聘教师怀着对教育事业的美好憧憬，过五关斩六将，在激烈的竞争中脱颖而出，开始了自己的教学生涯。由于工作环境和工资待遇等不能满足自己的心理需要，随着时间的推移，他们的工作积极性会受到影响，其后续发展的动力会越来越弱。其原因如下：
　　1. 理想与现实的落差消减了后续动力。虽然新聘教师选择了教师这一职业，多数人满怀激情，心中充满理想，渴望有所作为，但往往理想是丰满的，现实却是骨感的。从繁华的大城市到偏僻的农村中学、中心校、完小，工作条件相对艰苦，交通不便，虽然都通了公交车，但离县城远，有的乘车要一两个小时；大多数学校没有像样的宿舍，有的在附近租住比较破旧的房屋；缺乏文化和娱乐氛围，连网上购物都极为不便，再加上与留在大城市的同学相比，更是觉得心里不平衡，因而浇灭了激情，消减了积极性。
　　2.工作任务繁重消减了后续动力。在农村，特别是农村小学，许多教师身兼多职，课务负担重。从工作量上看，城内小学教师教单科，周课时约在10节，而农村小学教师都在15节左右，、有的甚至高达20节以上。同时，所学专业与所教课程不能对上号，教师基本谈不上专职，更谈不上专业，只是维持教学基本运转而已。因为要备几门课，许多教师对自身不熟悉的课目在教学时力不从心，有点"赶鸭子上架"的味道。在这种情况下，许多教师出不了成绩，得不到学校领导的肯定，自然工作热情大打折扣，发展动力逐渐消减。
　　3.生源条件太差消减了后续动力。教师的意义与价值就在于把知识和做人的道理传授给学生，教书育人。而学生的状况在一定程度上会影响到教师的教学工作和价值实现。家庭条件好的学生和成绩优秀的学生进城读书，农村学校成为托儿式的教育，生源质量不仅整体不高，而且调皮、难以管教的学生相对集中，加之留守儿童的大量出现，教师在完成教学任务上必须付出加倍的努力，在完成教学任务后还要付出更多的时间用以帮助、管理及教育自制能力不强的学生和留守儿童，常常会感觉到力不从心。另外还有一个严重的问题，生源质量差，教学工作就难以出成果，这不仅导致教师难以晋升，更逐渐消磨教师的教学积极性。
　　4.流动机制不健全消减了后续动力。人往高处走，水往低处流。对美好生活的向往是一个人正常的心理需要。虽然随着城乡教育统筹发展的不断推进，城乡教育差距有所缩小，但毕竟这是一项长期而且艰巨的工程，尤其是较为偏远的完小、村小，与城市学校相比差距依然很大。再加上新聘教师（尤其是女教师）多数还是希望在城里找对象，因而还是希望尽快调离农村。然而目前的政策却不能满足所有新聘教师的这一需求，有的地方规定必须任教3-6年（甚至更长）时间才可以申请调动，有的地方虽然时间不是很长，但规定缺编学校不能调离，致使新聘教师看不到希望，何来工作动力？
　　5.缺乏发展平台削弱了后续动力。由于教师培训与教学研究工作方式陈旧，而且是浮于表面的、形式化的培训，区县级教研室对偏远学校新教师的指导不够深入，基层学校由于人数少，教研培训氛围差，对新教师素质提高没有产生根本的作用，不能满足他们的需要。他们只是凭着在大学学到的理论性较强的东西“摸黑”前行。在教育教学中，新教师会遇到诸多困惑，如缺乏教学和管理经验，对教材的把握不够，对教材的处理也不够灵活，对课堂上的一些突发状况不会随意应变等。由于无人指点，教育教学效果相对较差致使他们缺乏成就感，其后续发展的动力当然就会被消减。
　　三、农村学校新聘教师后续动力不足的对策
        （一）继续改善农村学校办学条件。充分整合优质教育资源，改善农村学校办学条件，最大限度促进教育均衡发展。加大投入，重视图书、阅览、仪器、实验“四室”及体育场地等设施建设，尽快形成远近结合、现代教学资源共享的新格局。切实抓好校园文化建设，进一步优化育人环境。有条件的地方要修建教师宿舍，完善生活设施，尽可能解除教师的后顾之忧。
        （二）不断完善教师队伍管理机制。一是评职晋级优待机制。要注重教师的物质奖励和精神奖励。近年来，我区在职称评定工作中对农村教师做到“两优先”，即在农村中学、中心校工作两年者优先，在完小工作1年者优先。二是落实农村学校补贴制度。近年来，我区实行了农村学校津贴制度，大大激发了农村教师的积极性。三是建立灵活的城乡、乡乡教师交流机制，城里的教师必须到农村学校任教，农村教师也应到城区学校参加影子培训式交流；农村学校之间可以实行走教制度，在师资（尤其是艺体学科教师）相对缺乏的情况下，可以实行统筹排课，相邻学校教师拉通使用，保证专任教师学有所用。四是人才流动机制。不要给教师调动设置过多过高的门槛，让他们看到希望，充满信心。同时给新教师多一些人文关怀，可以组织他们参加一些健康的娱乐活动，生日时由工会送上一份礼物表示祝贺，还可以组织由就近区域的年轻教师和其他单位未婚男女参加的联欢活动，帮助他们解决个人问题，旨在稳定农村教师队伍，提高他们的生活质量，从而调动他们的工作积极性，激发其后续发展动力。
　　（三）积极搭建教师素质发展平台。一是开展务实的各类培训。培训是教师成长的必要途径。近年来，我区加强了新聘教师岗前岗职培训工作，创新了培训模式，收到了显著成效。岗前培训侧重师德师风与课堂教学和课程改革基础理论、基本策略的学习；岗职培训重在理论与实践的结合，包括远程培训和教育教学实践两个环节。在教育教学实践环节，利用第二学期3-4个月时间，开展“三段两反思磨课”活动，即第一次备课——第一次上课——第二次反思（磨课）——第二次上课——第二次反思（磨课）——第三次上课（合格课）。在磨课过程中，强化自我反思、同伴互助和专家（区级教研员和学校领导）的交互作用，体现一个“实”字，并将培训考核结果作为新教师转正的必要条件，促进了新教师尽快就位入格，深受基层学校领导及新教师好评。二是开展丰富多彩的竞赛活动。要开展以提升教师素质为目的竞赛活动，如教学故事比赛、师德演讲比赛、备课说课上课比赛、学生作业展评等，不断扩大对外交流空间，使新教师开阔视野，激发活力，创建业绩，同时丰富教学生活，增强自信心和成就感，从而激发不断提升自我超越自我的后续发展动力。
　　作者简介：周必玲，重庆市渝北区教师进修校培训部教师，大学本科毕业，中学高级教师。