【正文】摘   要：创新提出了“人才递进培养”的理论设计。以维果斯基的“最近发展区”理论和马斯洛的“需求层次理论”为支撑，建构了“教育人才递进培养”模式，本模式遵循教师专业成长规律，服务于教师发展，按照层级递进、科学发展的原则实施教育人才培养，既包括人才层次递进，也包括“发现人才、选拔人才、培养人才、用好人才”运行机制的递进，实现了人才的培养的良性循环，推动教师自主发展，全面提升教育教学质量。
　　一、问题的提出
　　百年大计，教育为本；教育大计，教师为本。要办好人民满意的教育，打造一支德才兼备的高素质教师队伍是根本，而骨干教师的培养又是师资队伍建设中的关键。
　　多年来，泰安市教育局一直把加强教师队伍建设作为教育发展首要的基础性工作来抓。基础教育课程改革实施之前，虽然也举行过学科骨干教师的评选，但缺乏整体规划和系统培训。随着新课改的实施，上级教育部门开始着手新课改理念方面的培训，重在教育观念的变革，还没有形成教师专业化素质提升的系统培训。我市的教师队伍总体上能够适应教育事业的发展，但也存在着一些亟待解决的问题：一是有的优秀教师、学科带头人的作用没能充分发挥；二是多数教师虽然学历符合要求，也非常敬业，但专业化水平亟待提高；三是有些中老年教师评上高级职称后就不再努力，工作懈怠；四是部分年轻教师对提升自身专业素养动力不足，成长的自觉性不强；五是有些中年轻教师好学上进，但得不到名师专家及时有效的指导帮助，业务成长不快；六是部分国家、省、市、县等各级各类教育培养资源条块分割，整合利用不够，没有充分发挥综合增效作用。
　　著名心理学家马斯洛提出：人是有需要的“动物”，需要产生动机。麦克利兰认为，高成就需求者喜欢设立具有适度挑战性的目标。能不能创立一种机制，激发老师生命成长的“需要”，帮助老师进行职业规划，不断提升自己的专业素养，实现自我价值，是我们一段时间不断思考与探索的问题。由此，在广泛深入调研的基础上，泰安市教育局精心设计了“人才递进培养工程”。重点解决：①教育人才梯队建设缺乏系统规划、顶层设计，没有可操作的运行模式和有效的制度保障；②过多的关注名师评选，忽视过程的监控与培养，名师的专业化水平得不到持续发展；③培养形式单调，培训内容单薄，培训途径、评价方式单一；④对选拔出的名优教师缺乏动态管理与使用，荣誉终身制问题突出；⑤没有充分发挥名优教师的辐射和引领作用，⑥教师团队建设薄弱、教师职业倦怠现象日益凸显等问题。锻造一支作风过硬、业务精湛、能力高超、业绩出色的教师团队，为推进素质教育深入实施提供教育人力资源支持。
　　二、过程与方法
　　第一阶段：改革尝试，分级评选，明确方向（2004.1-2006.5）
　　2003年伴随着新课改的实施，结合前述的教师队伍现状，如何提升教师整体素质，成为摆在我市教育部门的首要任务。除了上级教育机构组织的新课改教育理念的培训之外，我市也开展了相应培训活动，但没有系统规划，内容也较单一，教师队伍素质亟待提高。为培养一支思想作风过硬、业务素质精湛的名师、名校长队伍，让他们发挥示范带动作用，促进我市中小学校长、教师队伍整体素质的提高，于2004年举行了首届“泰山名师”和“泰山名校长”评选活动，共评选出100名“泰山名师”和10名“泰山名校长”，为开展“人才递进培养”奠定了基础。
　　为开阔干部教师的教育视野，学习先进地市办学经验和先进理念，本市同时期还组织了“三挂”培训：一是各校选拔部分优秀干部到其他学校和教育局挂职，以学习提高和分享为目的，参与挂职学校和单位的各项活动，全面了解挂职学校先进的办学经验和做法；二是选派教育局机关干部到学校挂职，参与学校全面管理工作，旨在深入了解基层学校的工作实际，并为学校工作出谋划策，促进学校发展，并积累第一手资料；三是选派部分干部到教育发达地区（如江苏南通、苏州、温州、杭州等地）挂职（为期三个月），学习先进校办学经验和教育教学改革经验，将好的理论、经验、做法带回本校，在本校开展相关活动，提升学校办学水平。
　　连续4年间，我市先后有400余人次参加了本市内的挂职学习（时间长则一年，少则三个月），有100余名干部分批到南通、苏州、杭州、温州等教育发达地区挂职学习三个月，成效显著。其中，在温州挂职期间，恰逢温州市在中小学开展了首届“三坛”（教坛新秀、教坛中坚、教坛宿将）评选活动，这种分层级的评选办法给了我们很大启发：能不能在我市分层次评选和培养教师，将原来面向干部和少数骨干的培训变成面向不同层次的教师，探索适合不同层次教师发展的路子？经过多次研讨、论证，设计方案，将2004年开启的“泰山名师”和“泰山名校长”评选变成“人才递进培养”，并于2006年6月以市委办公室文件形式下发了“关于在教育系统试行人才递进培养工程的意见”，正式启动了我市“人才递进培养”工程。
　　第二阶段：以“评”促“培”，积累人才，建立机制（2006.6-2010.8）
　　首期“人才递进培养”，经过个人自荐及层层推荐选拔的办法，评出了300名泰山教育新星，200名泰山教育英才，100名泰山名师（校长），30名功勋教师（校长）。以后，每隔两年评选一批“教育系统人才递进培养工程人选”。在评选中，一方面从师德修养方面对参评老师提出统一标准条件，二是对不同层级提出不同要求，突出体现对教师教育教学研究能力、教育教学质量、学生管理能力、教育教学研究成果等方面的要求，评选出不同层级的教师，以后以此递进评选，让每个层级的老师在原有水平上不断提升，争取下一届评选时能上升一个层级，这种举措给不同年龄与水平的教师提供了发展的机遇，也由此引领老师明确自己的奋斗目标与发展方向，激活潜在发展的欲望与能力，使老师们意识到：成长需要一步一步努力和积累，才能不断登上一个新的高峰。同时，对递进培养工程人选的培养，教育局也进行了统一规划，由教育局负责定期组织高级研修；各县市区教育行政部门、学校要做好相应配套工作，为“人才递进培养工程人选”创造良好成长环境；递进培养工程人选要制定个人成长计划，并能承担一定数量的青年教师培养任务，发挥示范辐射作用。
　　这种分层次评选的方式激发了老师的参与热情，唤醒了老师的成长意识，有效促进了骨干教师的成长。可以说，这期间积累了大批优秀人才，共培养了600名泰山新星教师、400名泰山英才教师、200名泰山名师（校长）、62名泰山功勋教师（校长）。其中，有400名“泰山新星教师”成长为“泰山英才教师”，200名“泰山英才教师”成长为“泰山名师”， 62 名“泰山名师”成长为“功勋教师”，并在此基础上培养出8名齐鲁名师，3名创新教师，在促进我市教师发展、推动课程改革过程中起到了很好的示范和引领作用。
　　第三阶段：“评”“培”结合，丰富内涵，完善机制（2010.9-2012.6）
　　前期评选与培养虽然积累了大批顶层人才，但我们也逐渐发现其局限性：①重视选拔的过程与结果，忽视了培养过程中的有效监控与指导，导致“人选”发展不均衡；②对部分发展出色、成效显著的老师，其教育教学成果没有得到及时的转化与推广，导致名优教师的作用发挥不够；③少数进入“人才递进培养工程人选”梯队的老师把“人选”仅仅当做一项荣誉，缺乏长远的发展规划和动力，也难以发挥其示范辐射作用；④这种模式的培养对象是骨干教师，只占教师队伍中的5%，还有更多教师，尤其是年轻教师素质提升迫在眉睫。由此，我们一方面进一步完善了“人才递进培养工程人选”的选拔和培养制度，由各级教育行政部门联合师训科、教科所、教研室等业务科室从不同层面、采取不同方式进行培训指导，人事科等部分联合各区县、学校加强管理和监控，实行动态管理，从制度上保障各级各类人才的培养，跟踪名师成长及其辐射带动作用的发挥。这种动态的管理培养机制，实现了“评”“培”的有机结合，逐渐形成浓厚的教师发展文化，为教师的自主发展、主动发展注入了活力。
　　同时，我们还把对骨干教师的培养拓展到对各级各类学校教师（校长）的培养。针对数量庞大、忽视教学基本功的年轻教师，我们在全市开展课“青年教师素养达标提升活动”，先后出台了“泰安市教育局开展全市中小学青年教师教学素养达标提升活动实施方案”、“关于上报《全市中小学青年教师教学素养达标提升活动2012年实施方案》的通知”、“关于对各县市区和学校青年教师教学素养达标提升活动进行督导抽测的通知”等文件或通知，各县区、学习都要制定计划并开展本地、本校“青年教师素养达标提升活动”，着重从普通话、钢笔字、粉笔字、课件制作、课堂教学等方面进行全方位培训，教育局深入各县区和学校检查活动开展情况，并定期进行验收及抽测，有效促进了青年教师素养的提升。
　　此外，我们还面向全市教师举行骨干教师培训班、骨干班主任培训班，借助省培、国培项目、全员远程研修等形式，让骨干教师始终保持活跃发展状态，提升骨干教师素质。
　　这期间，还进一步完善了校长、干部培养制度。对新提拔的校长、副校长都要经过岗前培训、中期培训和提高培训的递进培养方式，让走上领导岗位的教师能尽快适应工作并能在本单位开拓性的做好教育教学管理和引领工作。目前，我市初中校长任职资格培训已举行20届，骨干校长提升培训已举办12届，全市3200校长接受了各级培训。
　　第四阶段：应用推广，递进培养，全面提升（2012.7—2016）
　　在前期实践基础上，逐步完善了“人才递进培养”机制，在评选的基础上通过多种渠道、多种形式、多项内容、多元评价等策略，真正实现了“评”“培”的有效结合，为不同层次的教师成长搭建了良好平台，为优秀教师成果的转化与辐射作用发挥搭建舞台，促进全市教师的专业发展与教师文化的形成，推动全市教育教学质量的提升，为我市教育的永续发展注入了活力。
　　 1．拓宽评优渠道，发现、培养更多优秀教师（校长）。一方面继续做好“人才递进培养”工程，进一步规划不同层级教师的发展目标与培养措施，让每个层级的老师都能在原有水平上不断发展、提高；二是开展青年教师素养达标提升活动，让青年教师脱颖而出；三是做好创新教师、齐鲁名师、拔尖人才、优秀班主任、优秀教师等评选活动，将各级各类优秀人才纳入“人才递进培养”的管理体系。
　　2．多渠道培养“人才”，让他们在各自原有水平上获得更大突破与发展。一是对刚入职教师的培养，着重从教师基本素养、学生管理、师德规范等方面，通过名师带动、集中研训、教师沙龙等方式，使新教师在一年内站稳讲台，三年成熟、五年到十年成为学科骨干教师（达到新星教师水平）；二是对青年教师的培养，继续完善“青年教师素养达标提升活动”，除了加强对青年教师教学基本功、教师礼仪、师德修养等方面的培养，通过技能达标培训、微课题研究、青年教师沙龙、专题培训、名师带动等方式，激发青年教师的发展内动力，防止（克服）职业倦怠现象（达到泰山英才教师标准）；三是对骨干教师的培养，重在学习能力发展能力科研能力等方面，通过课题研究、名师工作室、学术带头人等培养途径，促进骨干教师成为卓越教师（达到泰山名师标准）；对名优教师培养，重在扩宽教育视野，丰富教育内涵，通过举行高端培训，甚至派到国外学习的方式，促使其由学科名优教师项复合型教师迈进，由教学名师迈向教育学者（教育家）。
　　3．在前期建立个人校级名师工作室的基础上，又以市教育局的名义在各级各类学校建立了40个市级名师工作室，具体了名师工作室的职能、名师的职责，不仅在校内发挥辐射带动作用，也将名师作用向全市辐射；同时也将建立跨学科、跨学段的名师工作室，并将采取双向选师认徒的方式，让不同层面的名师放大其辐射带动作用。拟在2016年，成立1000名师工作室，辐射到全市6000名老师。
　　4．为名优教师搭建成长舞台，充分发挥名优教师的辐射引领作用。对高层次名师（齐鲁名师，山东省创新教师、校长，教学能手，以及具有较高教育教学能力和有较大影响的优秀教师），鼓励著书立说，举行名师讲坛，名师教育（教学）思想研讨会、名师观摩课、未来教育家论坛等方式，充分作用发挥名师的辐射引领作用。
　　三、主要内容
　　人才递进培养机制，遵循教师专业成长规律，服务于教师个体，各级教育行政部门与学校共同参与，按照层级递进、科学发展的原则，通过评选制度发现人才；通过多条途径、多种形式、多项内容、多元评价等策略，培养人才；通过各部门联合动态管理，做到“评”“培”有效结合，促进教师转化为教育人力资源，全面提升教育教学质量。
　　（一）原则：层级递进、科学发展
　　依据教师的年龄教龄、师德修养、业务水平、贡献大小等条件，按照“泰山教学新星--泰山教坛英才--泰山名师（校长）--泰山功勋教师（校长）”四个由低到高、依次递进的层次，对全市教师（校长）进行培养。培养人选每两年评审一次，初次评审的名额依次为300人、200人、100人（名校长10人）、30人（功勋校长5人），以后每次按一定比例略有增加。在递进培养过程中，为不同年龄、不同层次的教师树起成长的目标，搭建起发展的平台，促进更多优秀教师脱颖而出。
　　 在机制职能上，“层级递进”除了具有发现人才、选拔人才的基本作用，更大的职能在于培养人才、用好人才。在顶层设计上，着眼于全市教师队伍整体发展的大格局，着力于不同区域、不同层次教师的个体需求。在管理操作上，避免了一刀切的传统人才选拔模式，实现了据能选拔、因需培养。在个体发展上，让教师不仅仅获得一项荣誉称号而停滞不前，而是不断超越自我，亲身经历成长为一名真正名师的全过程。
　　（二）策略：“四多”培养是关键
　　通过“多条途径”疏通人才递进培养管道，搭建不同层次教师成长的平台；通过多种形式、多项内容的培养，丰富教师的专业知识，提高综合素养；通过多元评价，激发教师专业成长的内驱力，激励更多教师的专业觉醒。
　　（三）转化：动态管理，“评”“培”结合
　　在人才递进培养过程中，通过教育行政部门及学校联合，实行动态管理，一个培养周期结束，根据该层级培养目标进行考核，打破荣誉终身制，能上能下。“评”是手段，“培”是重点，通过“评”“培”有效结合，提升教师专业素养，促进教育人力资源的转化，全面提升教育教学质量。
　　四、效果与反思
　　 （一）效果
　　1．创新提出了“人才递进培养”的理论设计。以维果斯基的“最近发展区”理论和马斯洛的需求层次理论为支撑，建构了“教育人才递进培养”模式，本模式遵循教师专业成长规律，服务于教师发展，按照层级递进、科学发展的原则实施教育人才培养，既包括人才层次递进，也包括“发现人才、选拔人才、培养人才、用好人才”运行机制的递进，具有较高的推广应用价值。具有一定的前瞻性和较高的理论价值。
　　2.搭建了教师专业成长与发展的平台。通过评选发现人才，通过培养发展人才，“评”“培”结合，递进发展，由新星—英才—名师—功勋教师，为教师专业成长乃至终身发展搭建了递进平台。
　　目前已搭建起由103名泰山功勋教师、480名泰山名师、800名教坛英才、1300名教学新星和16名泰山功勋校长、50名泰山名校长组成的骨干教师（校长）梯队。通过人才递进培养工程的平台，先后培养了5名全国模范教师、9名全国优秀教师、8名齐鲁名师、3名省级创新人物、5名齐鲁名校长、1名省人民教师、62 名省级特级教师、63名省优秀教师、820名省教学能手。还有一大批市级优秀教师及创新人物。理论成果也非常显著，据不完全统计，有教师论著30部，在国家级、省级刊物发表论文3000余篇。
　　3．充分发挥了名优教师的引领辐射作用，促进教师发展文化形成。教育人才递进培养工程人选的领军作用和帮带功能得到充分发挥，他们引领教师由个体自发式成长的无序状态转变为系列化、递进式成长，减少了无效消耗，缩短了教师的成长进程。特别是人才递进工程推进过程中逐渐所形成的崭新理念、积极的价值观，直指教师内心导向的引领机制，极大的促进了广大教师学习和成才意识的自我觉醒，唤起了更多教师自主成长的自觉与责任，广大教师积极参加各类学习、培训、帮教、竞赛、评比及教研科研等各种活动蔚然成风。仅2014年，有6000多名教师结成递进帮带对子，建立起名师带动团队230个，教师中先后有1200多篇论文在全国核心期刊发表，有300多人次在全国、全省各类优质课、创新课等比赛中获得一等奖以上奖项。
　　有些县区和学校，通过建立“名师工作室”发挥名师作用，也促进名师的不断提升。如，泰山学院附属中学于2010年率先成立了以“功勋教师”袁承印领衔的“袁承印语文名师工作室”，连续4年培养了40多名年轻教师，促其成长为骨干教师，而袁老师自身的教育教学素养也不断提升，声誉越来越高；泰安市实验学校借“人才递进培养机制”成立了3个泰山名师工作室，组建起了名师工作室群，成员来自本校和泰山区、岱岳区、东平县、肥城市等多个县市区。教师们通过课例课题研究、协同研修、名师导教等，带动了区域教学教研水平的提升。
　　 4．产生广泛的社会影响
　　教师的梯级培养促进了教师队伍整体水平的提高，有效推动了全市教育教学质量的提高，也得到了部分媒体的关注和上级领导的认可。2011年，2013年12月，《中国教育报》分别以《山东泰安，递进式培养活力教师》，《山东泰安，打造教师成长高端平台》为题作了长篇专题报道。2014年1月，《大众日报》以《泰安“名师工作室”助教师成长》为题报道了我市的典型做法；2012年3月份，中组部部务委员兼组织二局局长陈向群来我市调研中小学党建工作，充分肯定了我市的教育人才递进培养工程，并在2012年第41期《全国基层组织建设工作情况通报》上作了经验推广。2010年在全市教育人才工作会议上作了专题经验交流。2014年，《促进教师专业发展构建人才递进培养新机制》获山东省基础教育省级教学成果一等奖。而我市培养的名优教师也逐渐成熟并能形成自己的教育教学主张，他们不仅在本地、本校发挥积极的引领作用，也开始走出泰安、走出山东、走向全国，在全国的教师（校长）培训中成为培训者。
 　　（二）反思
　　回顾我市近十年“人才递进培养工程”的探索，不断丰富了教师梯级培养的策略，完善了培养机制，有效推动了教师的专业发展，也推动了我市教育事业的发展。但梳理、反思中，也发现还有很多困惑与问题有待进一步探索，表现在：
　　1．在“人才递进培养”中，注重了教师的“递进”选拔与提高，对没有前一层级称号的优秀教师（如外地调入的骨干教师或因各种原因错过了前一级的评选）不能直接纳入本体系的管理与培养，也就不利于调动这部分教师的积极性，也不利于引进外来优秀教师。为此，我们将继续研究改进“评”“培”策略，增加“破格”进入“人才递进培养工程”的管道，让更多没有机会进入的老师能依据自己原有的水平和发展目标进入培养梯队，扩大名优教师队伍。
　　2．原有评价多重于教师的显性成果，如获得的荣誉、公开课的级别、发表文章的数量，以及教学成绩等显性成果，但对教师内在专业素养、工作态度、教育教学效果（尤其是成绩之外的学生生命成长情况）这些隐性的成果难以检测，这容易导致教师在参加评选和培养中的功利倾向。完善动态管理措施，将重于外显评价转向内涵素质的评价，真正推动教师自主发展、内涵发展，成为我们今后一段期间教师评比和培养的攻关项目。
　　3．我们培养了大批优秀教师，也通过优秀教师研讨会、名师讲座、名师工作室等途径发挥他们的引领作用，但还有相当多的优秀教师资源没有得到充分的利用。今后的研究中，我们将继续拓宽“辐射”渠道，尝试多种方式让名优教师的潜能得到发挥，这既有利于继续培养原有名优教师继续提高、走向卓越，成为学者型、教育家型教师，也有利于发挥名优教师的带动作用，引领帮助更多教师成长提高。
　　4．由于我市每年新教师招聘工作以县市区为单位进行，缺乏全市统筹规划，各县市区对新教师的培养并不均衡，也就带来各县市区新教师成长的较大差异。由此，在继续深化“人才递进培养机制”的过程中，将新入职教师纳入“梯级培养计划”，让年轻老师走上教坛的第一天就能接受系统培训，尽快站稳讲台，并能根据自身发展实际和需要，不断提升自己的教育教学能力，发展成具有较高专业素养的教师，为我市教育的永续发展注入活力。
　　参考文献：
　　余震球， 维果斯基教育论著选[M]，人民教育出版社 , 2005年1月.
　　麻彦坤，叶浩生，维果茨基最近发展区思想的当代发展，[J]心理教育与发展， 2004年第2期
　　刘烨 ,《马斯洛的人本哲学》[M] ：内蒙古文化出版社 ，2008年